員工持股計劃是現代公司治理體系中的重要激勵工具。黨的十八屆三中全會提出，“允許混合所有制經濟實行企業員工持股”;“新國九條”又進一步明確，“允許上市公司按規定通過多種形式開展員工持股計劃”。

總體來看，實施員工持股計劃對于推進我國當前的經濟體制改革具有突出作用：第一，員工持股計劃不僅是對十八屆三中全會精神的貫徹落實，還是發展混合所有制經濟的重要突破口，更是提升企業可持續發展能力的有效渠道;第二，員工持股計劃使企業員工由企業契約合作的外部人轉化為持股股東的內部人，將員工利益與公司利益緊密結合在一起，以此形成企業與員工的利益共同體，通過科學有效的激勵機制激勵核心人才;第三，員工持股計劃有助于推進薪酬體制改革，使企業員工的收益與企業經營績效相掛鉤，實現資源在企業內部和行業之間公平合理的分配;第四，員工持股計劃能夠切實提升公司的治理水平，優化企業內部的權責分配結構，科學解決企業內部的“委托—代理”及其相關問題。

某種意義上說，政策要求和實際需求決定了國有金融企業實施員工持股計劃的必要性，但我國尚存在制約員工持股計劃推進的政策環境、企業制度、監管條例等因素，員工持股計劃的順利實施還存在若干問題。

激勵約束問題

(一)員工持股計劃的激勵問題

高管的股權激勵要比員工持股計劃的激勵效果更好，但相關的政策更傾向于推行員工持股計劃，其原因包括：第一，相對于高管股權激勵，員工持股計劃具有普惠性(不僅包括管理層還包括更多的核心員工)，激勵范圍較大;第二，員工持股計劃成功概率高，相對于高管股權激勵較為嚴厲的績效考核，員工持股的推進更容易;第三，員工持股計劃符合監管要求，目前證監會和財政部已經出臺或正在醞釀的相關制度文件，都是以員工持股計劃作為制定目標。

按照經濟金融改革的相關要求，員工持股計劃有其自身的優勢，但是員工持股計劃的激勵問題卻不容忽視，財政部初步擬定的《金融企業員工持股股權計劃管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)提出，“金融企業員工可以用薪酬中的部分獎金從二級市場買入公司股票。”這種模式的激勵效果仍待考察，一方面，員工從二級市場購買股票沒有任何價格優勢，還要承擔市場波動風險;另一方面，員工購買股票的資金來源是自有資金(獎金)，企業不會將股票作為獎勵直接發放給員工。此外，員工持股計劃的范圍雖然較大，但證監會頒布的《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》指出，“上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。”事實上，從已經實施員工持股計劃的企業情況看，用于員工持股的股份比例更少，加之員工持股的人數較多，落實到每個人身上的額度會被攤薄，限制了員工持股計劃的激勵效果。

(二)員工持股計劃的約束問題

員工持股計劃還存在一定的約束問題。在國有金融企業內部，員工持股計劃的實施可以形成企業與員工“利益共同體”，但“共同體”內部每個員工對企業的影響力不同，致使員工持股計劃對影響力較弱的員工缺乏約束力。另外，員工持股計劃退出的成本較低，員工離職只需要根據自己的意愿選擇保留或交易股票即可，整個過程中只需承擔股票的價格波動風險，因此，員工持股計劃對員工退出的約束力較弱。

持股主體問題

員工持股計劃的持股主體指是持股員工，國有金融企業員工持股計劃的持股主體所面臨的問題主要是法律關系問題和經濟關系問題。

(一)法律關系問題

員工持股制度的落實將會轉變員工與企業之間的法律關系，即員工由公司的內部人變為股東，從勞動雇傭關系變為公司的所有者。在這個調整過程中我國尚存在多方面的制度保障缺口，企業員工持股缺少法律依據，員工的角色轉換沒有充分的法律支持，具體表現在以下幾個方面：第一，員工持股權利范圍問題;第二，“職工持股會”缺少統一的法律保護;第三，員工持股架構問題。我國法律制度尚未明確規定不同類型公司員工持股的對應架構。

(二)經濟關系問題

員工持股制度將改變企業與員工之間的經濟關系。員工持股之前，企業與員工之間是簡單的雇傭契約關系，員工持股之后，在這種契約關系之上，又附加上一層合伙人關系，員工除按照合約獲得相應的勞動報酬外，還有權利參與公司的凈利潤分配。形成這種雙重經濟關系后，公司與持股員工之間主要存在三個相關問題有待解決：第一，資金來源問題。我國員工持股存在資金瓶頸，員工持股的資金障礙主要包括：持股計劃資金來源單一(金融企業還不能順利通過杠桿方式為持股人融資)，員工持股成本較高(如現金回購、股票托管等成本)，優惠支持政策缺失等。第二，流動性問題。我國員工持股的股權轉讓存在阻力，我國《公司法》未對員工持股制度中職工股的轉讓加以特別規范，也未能規定一個合理的轉讓限制期。第三，投機套利問題。很多員工持有股票的目的是將所持股票在上市或解禁后迅速拋售兌現，致使員工持股成了謀取短期福利的手段，未能形成“資本共有、利潤共享、風險共擔”的利益共同體。

時點選擇問題

時點選擇是指實施員工持股計劃的時間選擇在上市前還是上市后。在我國的法律監管制度框架下，上市前啟動員工持股計劃和上市后啟動員工持股計劃存在較大的差別，具體表現在以下幾個方面：第一，持股模式和股票來源的區別。《公司法》規定，非上市股份制公司員工持股人數不能超90人，一般要通過資產管理計劃、合伙企業、信托計劃等方式實現員工對企業的間接持股，以此規避股東人數的限制，且股票來源只能通過增發或者股東轉讓方式獲得(這種方式容易導致股東的股權被稀釋);而上市公司則可以通過二級市場購買或者定向增發的方式實現員工對企業的直接持股，該方式一般不會影響股東的股權結構。第二，激勵效率的區別。非上市公司員工持股股票的流動性較差(一級市場流通受限)，但股票上市后可以獲得溢價收益(一二級市場的差價)，所得收益需要交納個人所得稅;上市公司員工持股股票的流動性較強且收益免稅，但其激勵效率取決于股票市場的波動情況，不確定因素較多。第三，監管制度的區別。非上市公司員工持股不需要向社會進行信息披露，并且員工持股制度的實施也無需到證監會審批備案;而上市公司員工持股計劃必須向社會公眾準確披露信息，員工持股計劃的實施也需要得到證監會的批準和備案。

由此可見，對于尚未上市或者步入上市進程中的國有金融企業來說，員工持股計劃的時點選擇面臨難題：從持股員工角度出發，選擇上市前持股并獲得上市后股票價格上漲的收益最有利，但由于《公司法》的限制，該方式由于參與人數有限、普惠性不高，尤其是金融類企業從業人數較多，很難將更多的員工納入員工持股計劃的考慮范圍;從企業角度來看，選擇上市后再實施員工持股計劃會相對便利，相關的制度和規定也較為完備，尤其是財政部金融司的《管理辦法》出臺后，上市金融企業實施員工持股計劃的依據和準繩更加具體，但具體如何選擇還需要企業根據政策規定，結合自身情況，做出科學的選擇。

配套措施問題

員工持股計劃的實施不只是單線地通過市場化的方式將股票轉移到員工的手中，還需要相應的配套措施來為員工持股計劃功能和作用的發揮提供保障措施，其中最為重要的保障制度是薪酬機制和績效管理。國有金融企業的去行政化改革已經向縱深推進，但改革的目標并未完全實現，很多國有大型金融企業的管理還不能完全擺脫行政體系的束縛，包括績效考核、薪酬水平、人事任免等都需經過行政審批才能獲準。

員工持股計劃需要有科學的薪酬機制和績效管理體系提供保障，員工持股是現代公司治理體系中提升收入分配效率的主要方式，薪酬管理體系的建立可以針對持股收益完善企業薪酬管理框架，為持股收益提供制度保障的同時，將持股收益納入員工收入的統籌范圍以內，為員工持股計劃提供配套支撐，但目前國有金融企業的薪酬結構包括：基本工資、績效獎金、年終分紅、工齡工資、補貼補助等，員工持股及其相關收入尚未納入薪酬體系之中，不利于金融企業對員工收入分配實施有效管理;績效管理體系建立是確保員工持股收益的科學分配的前提，員工在持有公司股票后，可以對股票的長期收益有客觀公正的預期，而目前國有金融企業尚未建立能與持股收益相對接的績效考評機制，導致了員工持股的福利化、平均化、短期行為化等問題，違背企業實施員工持股的激勵初衷，削弱了員工長期持有企業股票的積極性。

與其他國有企業一樣，國有金融企業推行員工持股計劃同樣存在諸多問題，有些問題是共性的，有些問題則是金融企業所特有的。在貫徹落實混合所有制改革及薪酬體制改革的大環境下，員工持股計劃可以發揮推進多項改革措施的綜合作用，但員工持股計劃的推進還存在很多阻力，需要通過進一步完善相關制度和規定，以有效解決員工持股計劃的激勵約束問題、持股主體問題、時點選擇問題、配套措施問題以及其他阻礙員工持股發展的相關問題，從而最大限度地發揮員工持股計劃在國有企業改革中的推動作用。

來源:中國經濟時報

圖片來源：找項目網

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